La période d'essai est la phase initiale du contrat de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent évaluer si la collaboration leur convient mutuellement. Pendant cette période, chacune des parties peut rompre librement le contrat, sans avoir à justifier d'un motif et sans suivre la procédure de licenciement ou de démission. Cependant, cette liberté n'est pas totale : des règles encadrent la durée de la période d'essai, les conditions de son renouvellement et les délais de prévenance à respecter lors de la rupture.
Les durées légales de la période d'essai en CDI
Les durées maximales de la période d'essai en CDI sont fixées par l'article L1221-19 du Code du travail :
| Catégorie professionnelle | Durée initiale | Durée maximale (avec renouvellement) |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
La convention collective peut prévoir des durées plus courtes que les durées légales (et c'est elle qui s'applique dans ce cas). Elle ne peut pas prévoir des durées plus longues, sauf si l'accord de branche a été conclu avant le 26 juin 2008 (date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail). Certaines conventions anciennes prévoient encore des périodes d'essai de 6 mois pour les cadres (3 + 3), ce qui reste valable si l'accord est antérieur à cette date.
Le renouvellement de la période d'essai
Le renouvellement de la période d'essai est possible une seule fois, sous trois conditions cumulatives :
- Un accord de branche étendu doit prévoir expressément la possibilité du renouvellement
- Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit mentionner la possibilité du renouvellement
- L'accord du salarié est nécessaire. Le renouvellement ne peut pas être imposé unilatéralement par l'employeur. L'accord doit être exprès (écrit ou email), pas tacite
Le renouvellement doit intervenir avant la fin de la période initiale. Un renouvellement décidé après l'expiration de la période d'essai est nul.
Exemple :
Un cadre est embauché avec une période d'essai de 4 mois renouvelable. Le contrat mentionne le renouvellement et la convention collective le prévoit.
Au bout de 3 mois et demi, l'employeur propose au salarié de renouveler. Le salarié accepte par email.
La période d'essai est prolongée de 4 mois supplémentaires, soit 8 mois au total.
Si le salarié refuse le renouvellement, la période d'essai prend fin au terme des 4 mois initiaux.
La période d'essai en CDD
En CDD, la durée de la période d'essai est plus courte et calculée différemment :
| Durée du CDD | Durée maximale de la période d'essai |
|---|---|
| CDD de 6 mois ou moins | 1 jour par semaine de contrat (max 2 semaines) |
| CDD de plus de 6 mois | 1 mois |
Exemples :
CDD de 3 mois (13 semaines) : période d'essai = 13 jours (plafonné à 2 semaines, soit 14 jours → 13 jours)
CDD de 6 mois (26 semaines) : période d'essai = 2 semaines (plafond)
CDD de 9 mois : période d'essai = 1 mois
Le renouvellement de la période d'essai en CDD n'est pas possible.
La rupture libre pendant la période d'essai
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties, sans motif et sans procédure de licenciement (pas de convocation à entretien préalable, pas de lettre de licenciement motivée, pas de notification à l'inspection du travail).
Cependant, la rupture ne doit pas être :
- Abusive : la rupture pour un motif discriminatoire (sexe, origine, grossesse, handicap, activité syndicale) est illégale et ouvre droit à des dommages et intérêts.
- Détournée : la rupture ne doit pas être un moyen de contourner les règles du licenciement (par exemple, faire accomplir un travail identique par un nouveau salarié en période d'essai pour éviter de payer une indemnité de licenciement).
- Vexatoire : la rupture brutale, sans ménagement, dans des conditions humiliantes, peut donner lieu à des dommages et intérêts pour rupture vexatoire.
Le délai de prévenance
Bien que la période d'essai puisse être rompue sans motif, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Rupture à l'initiative de l'employeur
| Durée de présence | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures |
| De 1 mois à 3 mois | 2 semaines |
| Plus de 3 mois | 1 mois |
Rupture à l'initiative du salarié
| Durée de présence | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| 8 jours et plus | 48 heures |
Important : le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale. Si l'employeur rompt la période d'essai le dernier jour en ne respectant pas le délai de prévenance, la période d'essai prend quand même fin à la date prévue. L'employeur devra verser une indemnité compensatrice correspondant aux jours de préavis non respectés (salaire brut pour la durée du délai de prévenance non effectué).
Exemple :
Un cadre en période d'essai de 4 mois. L'employeur rompt la période d'essai après 3 mois et 3 semaines. Délai de prévenance requis : 1 mois. Temps restant avant la fin de la période d'essai : 1 semaine.
La période d'essai s'achève dans 1 semaine (elle ne peut pas être prolongée). L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de 3 semaines de salaire (1 mois de prévenance − 1 semaine restante).
Pas d'indemnité de licenciement ni d'indemnité de préavis
La rupture de la période d'essai ne donne droit à aucune indemnité de licenciement (le salarié n'a pas l'ancienneté requise de 8 mois). Elle ne donne pas non plus droit à l'indemnité de préavis (le délai de prévenance remplace le préavis). En revanche, le salarié a droit :
- Au salaire correspondant aux jours travaillés (prorata du mois en cours)
- À l'indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant la période d'essai (2,5 jours par mois travaillé)
- Au certificat de travail et à l'attestation France Travail
- Au solde de tout compte
Le salarié dont la période d'essai est rompue par l'employeur peut s'inscrire à France Travail et bénéficier de l'ARE (assurance chômage), à condition de remplir les conditions d'affiliation (6 mois de travail sur 24 mois). Si la période d'essai rompue est le premier emploi, les conditions ne seront généralement pas remplies.
Décompte de l'ancienneté acquise en intérim ou CDD
Si un salarié est embauché en CDI à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim dans la même entreprise, la durée du CDD ou de la mission est déduite de la période d'essai. Par exemple, un salarié ayant effectué un CDD de 3 mois puis embauché en CDI avec une période d'essai de 4 mois ne fera que 1 mois de période d'essai en CDI.
De même, si un stage de plus de 2 mois a été effectué dans l'entreprise dans les 3 ans précédant l'embauche, la durée du stage (au-delà de 2 mois) est déduite de la période d'essai.
Les formalités de la rupture
Bien qu'aucune procédure formelle ne soit obligatoire, il est vivement recommandé de :
- Notifier la rupture par écrit (lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge), en mentionnant la date de rupture effective.
- Respecter le délai de prévenance pour éviter toute contestation.
- Remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) le dernier jour de travail.
Jurisprudence récente sur la période d'essai
La jurisprudence de la Cour de cassation a considérablement précisé le régime de la période d'essai ces dernières années. Plusieurs arrêts importants méritent d'être examinés car ils impactent directement les droits des salariés et les obligations des employeurs.
En matière de renouvellement abusif, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 12 janvier 2022 (Cass. soc., n° 20-19.716) que le renouvellement de la période d'essai ne peut être décidé unilatéralement par l'employeur. Le salarié doit donner son accord exprès, et cet accord doit être non équivoque. Un simple silence du salarié ne vaut pas acceptation. L'employeur doit obtenir un écrit signé par le salarié mentionnant explicitement son accord au renouvellement.
Concernant la rupture pendant la période d'essai et le droit au chômage, il est essentiel de savoir que la rupture de la période d'essai par l'employeur ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions qu'un licenciement. Le salarié dont l'essai est rompu par l'employeur est considéré comme involontairement privé d'emploi. En revanche, si c'est le salarié qui rompt sa période d'essai, il est considéré comme démissionnaire et ne bénéficie pas automatiquement de l'ARE, sauf cas de démission légitime (déménagement pour suivre un conjoint, non-paiement des salaires, etc.).
Les limites au pouvoir de l'employeur pendant l'essai
Bien que la période d'essai offre une grande liberté de rupture, cette liberté n'est pas absolue. L'employeur ne peut pas rompre l'essai pour un motif discriminatoire (origine, sexe, grossesse, orientation sexuelle, handicap, activité syndicale, opinions politiques, religion). Une telle rupture serait considérée comme nulle et ouvrirait droit à des dommages et intérêts conséquents.
De même, la rupture ne doit pas être abusive. La Cour de cassation considère que la période d'essai a pour finalité exclusive de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. Si l'employeur rompt l'essai pour des raisons étrangères à cette finalité (par exemple, pour des motifs économiques ou en raison d'une réorganisation), la rupture peut être jugée abusive et donner lieu au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212).
La protection de la salariée enceinte s'applique également pendant la période d'essai. L'employeur ne peut pas rompre la période d'essai en raison de l'état de grossesse de la salariée. Si la salariée démontre que la rupture est liée à sa grossesse, elle sera considérée comme nulle.
Cas particuliers de la période d'essai
Plusieurs situations particulières méritent attention. Le salarié en CDD peut avoir une période d'essai, mais sa durée est limitée : un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines pour les CDD de six mois ou moins, et un mois maximum pour les CDD de plus de six mois. Ces durées ne peuvent pas être dépassées même par accord collectif.
Pour les travailleurs temporaires (intérimaires), la période d'essai est fixée à deux jours pour les missions d'un mois ou moins, trois jours pour les missions de un à deux mois, et cinq jours pour les missions de plus de deux mois. Ces règles sont d'ordre public et ne peuvent être modifiées par la convention collective.
Le cas de l'embauche après un stage présente des particularités importantes. Lorsqu'un salarié est embauché par l'entreprise dans laquelle il a effectué un stage intégré à un cursus pédagogique au cours de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Par exemple, un cadre ayant effectué un stage de six mois verra sa période d'essai de quatre mois réduite de deux mois (moitié de quatre mois), pour une période d'essai effective de deux mois.
Obligations pendant la période d'essai
Pendant toute la durée de la période d'essai, le salarié bénéficie de l'ensemble des droits reconnus aux salariés de l'entreprise : rémunération conforme au contrat de travail, congés payés (acquis au prorata), protection sociale, accès aux équipements collectifs, tickets restaurant, mutuelle d'entreprise, et participation aux élections professionnelles s'il remplit les conditions d'ancienneté.
L'employeur est tenu de fournir au salarié les moyens nécessaires à l'exécution de son travail et de lui verser sa rémunération aux échéances convenues. Le non-respect de ces obligations pendant l'essai constitue un manquement contractuel qui peut justifier une prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En matière de maladie pendant la période d'essai, un arrêt maladie suspend la période d'essai. Celle-ci reprend après la fin de l'arrêt, et sa durée est prolongée d'autant. L'employeur ne peut pas rompre l'essai pendant un arrêt maladie en raison de l'état de santé du salarié, mais il peut le faire pour un motif étranger à la maladie, à condition d'en apporter la preuve.
Exemple : Thomas est embauché en CDI comme technicien (catégorie agent de maîtrise) avec une période d'essai de trois mois. Au bout d'un mois, il est arrêté pendant deux semaines pour maladie. Sa période d'essai, initialement de trois mois, est prolongée de deux semaines. Elle prendra fin trois mois et deux semaines après son début. Si l'employeur souhaite renouveler l'essai, il devra obtenir l'accord écrit de Thomas avant la fin de cette période prolongée.
À retenir : La période d'essai en CDI dure 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (techniciens) ou 4 mois (cadres), renouvelable une fois sous conditions. En CDD, elle est de 1 jour par semaine (max 2 semaines) ou 1 mois (CDD > 6 mois). La rupture est libre et sans motif, mais un délai de prévenance doit être respecté (24h à 1 mois selon la durée de présence). Pas d'indemnité de licenciement ni de préavis (mais indemnité compensatrice si le délai de prévenance n'est pas respecté). L'indemnité de CP est due. La durée d'un CDD ou intérim antérieur est déduite de la période d'essai. La rupture discriminatoire ou abusive reste sanctionnée.