Simulateur Congés Payés

Congés payés en France : acquisition, calcul et indemnité

Les congés payés constituent un droit fondamental des salariés français, garanti par le Code du travail depuis 1936. Chaque salarié acquiert des jours de congés payés en fonction de son temps de travail effectif. Le calcul de l'indemnité de congés payés obéit a des règles precises, avec deux méthodes de calcul dont la plus favorable au salarié doit être retenue. Notre simulateur vous permet de déterminer vos droits a congés, le nombre de jours acquis et le montant de votre indemnité de congés payés. Cette page relève de la rubrique simulateurs et a été vérifiée le 2 octobre 2026 sur les barèmes publiés par l'URSSAF, la Sécurité sociale et la direction générale des Finances publiques. Le calcul peut être refait sur le simulateur de la page, Simulateur Congés Payés, avec vos propres montants. Le calcul porte sur les cotisations obligatoires et le prélèvement à la source ; il ne tient compte ni des primes exceptionnelles, ni des avantages en nature, ni d'une mutuelle d'entreprise, qui se lisent ligne à ligne sur le bulletin. Les montants restent indicatifs : un bulletin de paie dépend de la convention collective, du statut cadre ou non-cadre, du taux de prélèvement à la source transmis par l'administration et de la situation de chacun, et seul le bulletin remis par l'employeur fait foi.

Le principe d'acquisition des congés payés

Tout salarié, quels que soient son ancienneté, son contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel) et sa durée de travail, acquiert des droits a congés payés des son premier jour de travail. Depuis les décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, alignant le droit français sur le droit européen, le salarié acquiert des congés même pendant les périodes d'arrêt maladie non professionnelle. L'acquisition se fait au rythme de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complete de travail. En jours ouvres, cela correspond a 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvres par an.

Jours ouvrables et jours ouvres : la distinction

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés), soit 6 jours par semaine. En pratique, de nombreuses entreprises comptabilisent les congés en jours ouvres (les jours normalement travailles, généralement du lundi au vendredi), soit 5 jours par semaine. Les deux systèmes sont équivalents : 30 jours ouvrables correspondent a 25 jours ouvres. L'employeur peut choisir l'un ou l'autre mode de decompte, a condition que le système retenu ne soit pas moins favorable au salarié que le decompte en jours ouvrables prévu par la loi.

Les périodes assimilées a du travail effectif

Certaines périodes d'absence sont assimilées a du travail effectif pour le calcul des droits a congés payés. Sont notamment prises en compte les périodes de congés payés de l'année précédente, le congé maternité, le congé paternité, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an), les périodes de formation professionnelle, les jours de repos compensateur et les périodes de chômage partiel. Depuis 2024, les arrêts maladie non professionnels permettent également d'acquérir des congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois d'absence (24 jours maximum par période de référence).

Le calcul de l'indemnité de congés payés : les deux méthodes

L'employeur doit calculer l'indemnité de congés payés selon deux méthodes et retenir la plus favorable au salarié :

Méthode du maintien de salaire : le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continue à travailler. Cette méthode est généralement plus avantageuse pour les salariés dont la rémunération a augmente récemment ou qui perçoivent des éléments variables (heures supplémentaires régulières, commissions). Le salaire de référence est le salaire que le salarié aurait perçu pendant la période de congé, primes comprises.

Méthode du 10e : l'indemnité est égale a 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai). Cette méthode est souvent plus avantageuse pour les salariés a temps partiel, ceux ayant perçu des primes importantes pendant la période de référence, ou ceux dont le salaire a baisse.

Les congés supplémentaires

Au-delà des 5 semaines légales, certaines situations ouvrent droit a des congés supplémentaires. Les congés de fractionnement sont accordes lorsque le salarié prend une partie de son congé principal (la 3e, 4e ou 5e semaine) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) : 1 jour supplémentaire si 3 a 5 jours sont pris hors période, 2 jours si 6 jours ou plus. Des conventions collectives peuvent prévoir des congés supplémentaires pour ancienneté. Les cadres au forfait jours bénéficient généralement de jours de repos supplémentaires (RTT) pour compenser les jours travailles au-delà de 218 jours par an.

L'ordre des départs en congés

L'employeur fixe les dates de congés après consultation du comité social et économique (CSE). Il doit tenir compte de critères légaux pour établir l'ordre des départs : situation de famille (enfants scolarises, congé du conjoint), ancienneté, activité éventuelle chez un autre employeur. L'employeur doit informer les salariés des dates de congés au moins un mois avant la date de départ. Une fois fixées, les dates ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Le refus du salarié de prendre ses congés aux dates fixées peut constituer une faute disciplinaire.

Le report des congés non pris

En principe, les congés non pris à la fin de la période de référence (31 mai) sont perdus, sauf si le salarié n'a pas pu les prendre du fait de l'employeur (charge de travail excessive, refus de dates). Dans ce cas, l'employeur peut être condamne a des dommages et intérêts. La jurisprudence européenne impose a l'employeur de prouver qu'il a mis le salarié en mesure de prendre ses congés. Certains accords d'entreprise prévoient un report des congés non pris, et le compte épargne-temps (CET) permet de stocker des jours de congés pour les utiliser ultérieurement ou les monétiser.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque le contrat de travail prend fin (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés acquis mais non pris. Cette indemnité est calculée selon les mêmes méthodes que l'indemnité de congés payés (maintien de salaire ou 10e). Elle est soumise a cotisations sociales et a l'impôt sur le revenu, comme du salaire normal. Pour les CDD, une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la rémunération totale brute est versée en fin de contrat si les congés n'ont pas ete pris pendant le contrat.

Les congés payés et le temps partiel

Les salariés a temps partiel acquièrent les mêmes droits a congés payés que les salariés a temps plein, soit 5 semaines par an. Le decompte des jours de congés pris se fait en jours ouvres ou ouvrables, comme pour les salariés a temps plein. Un salarié travaillant 3 jours par semaine acquiert 25 jours ouvres de congés par an, et lorsqu'il pose une semaine de vacances, on lui decompte 5 jours ouvres (y compris les jours non travailles de la semaine). L'indemnité de congés payés est calculée sur la base du salaire réellement perçu a temps partiel.

Les congés payés et la maladie

L'articulation entre maladie et congés payés a ete profondément modifiée par les arrêts de la Cour de cassation de septembre 2023 et la loi du 22 avril 2024. Désormais, le salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert des congés payés a raison de 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 pour le travail effectif), soit 24 jours par an maximum. Les droits sont rétroactifs pour les arrêts survenus depuis décembre 2009. Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il peut reporter les jours de congés non pris du fait de la maladie. L'employeur doit informer le salarié de retour d'arrêt maladie du nombre de jours de congés acquis et du délai pour les prendre (15 mois minimum).

Les congés payés et la caisse des congés payés du BTP

Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les congés payés sont geres par des caisses de congés payés (CIBTP). L'employeur verse chaque mois une cotisation à la caisse, qui se charge de verser directement les indemnités de congés payés aux salariés. Ce système spécifique tient compte de la mobilité des salariés du BTP, qui changent fréquemment d'employeur. Les droits acquis auprès de différents employeurs sont mutualisés par la caisse, garantissant au salarié le bénéfice de l'intégralité de ses droits a congés, quel que soit le nombre d'employeurs successifs.

Optimisation et conseils pratiques

Pour optimiser vos congés payés, plusieurs stratégies sont possibles. Planifiez vos congés de manière à bénéficier des jours de fractionnement si votre entreprise ne les a pas supprimes par accord collectif. Vérifiez chaque année votre solde de congés et ne laissez pas de jours inutilisés en fin de période. Si votre entreprise dispose d'un compte épargne-temps, utilisez-le pour stocker les jours excédentaires. En cas de départ de l'entreprise, vérifiez que l'indemnité compensatrice inclut bien tous les jours acquis, y compris ceux des périodes de maladie. Enfin, rappelez-vous que les jours fériés tombant pendant une période de congés ne sont pas decomptes comme des jours de congés (a condition qu'ils soient chomes dans l'entreprise).

Les congés payés des salariés en CDD et en intérim

Les salariés en contrat a durée déterminée (CDD) acquièrent des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en CDI : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés pendant la durée du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés lui est versée à la fin du CDD. Cette indemnité ne peut être inférieure a 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Elle s'ajoute a l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité de 10 %). Pour les salariés intérimaires, les congés payés sont geres par l'entreprise de travail temporaire. L'indemnité compensatrice de congés payés est versée a chaque fin de mission et represente 10 % de la rémunération brute totale de la mission, indemnité de fin de mission incluse.

Le decompte des congés en pratique

Le decompte des jours de congés pris peut prêter a confusion, notamment pour les salariés a temps partiel ou ceux bénéficiant d'horaires atypiques. En jours ouvrables, tous les jours de la semaine sauf le dimanche sont decomptes pendant la période de congé, y compris le samedi. En jours ouvres, seuls les jours normalement travailles dans l'entreprise sont decomptes. Lorsqu'un jour férié tombe pendant une période de congés, il n'est pas decompte s'il est chome dans l'entreprise. Si le salarié travaille en horaires decales (nuit, week-end), des règles d'équivalence s'appliquent pour garantir l'égalité de traitement avec les salariés en horaires classiques. L'employeur doit tenir un compteur de congés payés accessible au salarié, généralement integre au bulletin de paie ou a un outil de gestion des temps.

Les congés payés et la rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite), le salarié a droit a une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les jours acquis et non pris. Cette indemnité est due même en cas de licenciement pour faute grave (revirement de jurisprudence de la Cour de cassation en 2002) ou pour faute lourde (depuis la décision du Conseil constitutionnel de 2016). L'indemnité compensatrice est calculée selon la regle la plus favorable entre le maintien de salaire et le 10e. Elle est soumise a cotisations sociales et a l'impôt sur le revenu. L'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant la période de préavis, sauf si les dates étaient fixées avant la notification de la rupture. Le salarié peut également choisir de ne pas prendre ses congés restants pendant le préavis et percevoir l'indemnité compensatrice en fin de contrat.