Calculateur Indemnité Licenciement

Indemnité de licenciement : calcul légal, conventionnel et fiscalité

L'indemnité de licenciement est une somme versée par l'employeur au salarié lors de la rupture du contrat de travail a durée indéterminée (CDI), à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde. Son montant dépend de l'ancienneté du salarié, de son salaire de référence et du mode de calcul applicable (légal ou conventionnel). Notre simulateur vous permet de calculer précisément le montant de votre indemnité selon les règles en vigueur en 2026. Cette page relève de la rubrique simulateurs et a été vérifiée le 2 octobre 2026 sur les barèmes publiés par l'URSSAF, la Sécurité sociale et la direction générale des Finances publiques. Le calcul peut être refait sur le simulateur de la page, Calculateur Indemnité Licenciement, avec vos propres montants. Le calcul porte sur les cotisations obligatoires et le prélèvement à la source ; il ne tient compte ni des primes exceptionnelles, ni des avantages en nature, ni d'une mutuelle d'entreprise, qui se lisent ligne à ligne sur le bulletin. Les montants restent indicatifs : un bulletin de paie dépend de la convention collective, du statut cadre ou non-cadre, du taux de prélèvement à la source transmis par l'administration et de la situation de chacun, et seul le bulletin remis par l'employeur fait foi.

Conditions d'ouverture du droit

Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, le salarié doit remplir deux conditions. Premièrement, il doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de notification du licenciement. Cette condition d'ancienneté minimale a ete réduite de 1 an a 8 mois par les ordonnances Macron de 2017. Deuxièmement, le licenciement ne doit pas être prononce pour faute grave ou faute lourde. En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit a l'indemnité de licenciement mais conserve ses droits a l'allocation chômage. En cas de faute lourde, le salarié perd également l'indemnité mais reste éligible au chômage depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016.

Le salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité est determine selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, parmi les deux suivantes :

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est calculée selon un barème fixe par le Code du travail (article R.1234-2). Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, le calcul est le suivant :

• Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
• Au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté

L'ancienneté est calculée en années completes et en mois. Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail) sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté selon des règles spécifiques. Le congé parental d'education est pris en compte pour moitié.

L'indemnité conventionnelle de licenciement

De nombreuses conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que l'indemnité légale. La convention collective applicable est celle du secteur d'activité de l'entreprise. L'employeur doit appliquer le calcul le plus avantageux pour le salarié entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle. Certaines conventions prévoient des taux progressifs par tranche d'ancienneté, d'autres des montants forfaitaires. Par exemple, la convention collective de la métallurgie prévoit des montants spécifiques selon la catégorie professionnelle et l'ancienneté. La convention Syntec (bureaux d'études techniques) prévoit 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les ETAM et des montants supérieurs pour les cadres. Il est donc indispensable de vérifier la convention collective applicable avant tout calcul.

La rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur a l'indemnité légale de licenciement. En pratique, les parties négocient librement le montant de cette indemnité, qui peut être supérieur au minimum légal. La rupture conventionnelle ouvre également droit aux allocations chômage, ce qui en fait un dispositif très utilise. En 2026, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise a un forfait social de 30 % à la charge de l'employeur (contre 20 % avant le 1er septembre 2023).

Régime fiscal de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement beneficie d'un régime fiscal favorable. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des trois montants suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture, dans la limite de 288 360 euros (6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en 2026)
• 50 % du montant total de l'indemnité versée, dans la même limite de 288 360 euros

La fraction excédant ces limites est soumise a l'impôt sur le revenu. Le contribuable peut opter pour le système du quotient (étalement fiscal sur 4 ans), qui permet de limiter la progressivité de l'impôt. L'indemnité de licenciement pour un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est intégralement exonérée d'impôt sur le revenu, sans plafond.

Régime social de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (96 120 euros en 2026). Si l'indemnité depasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (480 600 euros), elle est intégralement soumise a cotisations sociales des le premier euro. La CSG et la CRDS sont dues sur la fraction de l'indemnité qui depasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, avec un minimum exonere correspondant au montant exonere d'impôt sur le revenu. En pratique, pour une indemnité correspondant exactement au minimum légal, aucun prélèvement social n'est du.

Le préavis de licenciement

En cas de licenciement, le salarié a droit a un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle. Pour les non-cadres, le préavis est d'un mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois au-delà de 2 ans. Pour les cadres, le préavis est généralement de 3 mois. Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaille pendant la période de préavis. Cette indemnité compensatrice est soumise a cotisations sociales et a l'impôt sur le revenu, contrairement a l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement en cas de maladie ou d'inaptitude

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle (consécutive a un accident du travail ou une maladie professionnelle), l'indemnité légale spéciale de licenciement est doublée par rapport à l'indemnité légale classique. Le salarié perçoit donc 1/2 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 2/3 de mois au-delà. En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, l'indemnité légale classique s'applique mais sans condition d'ancienneté minimale de 8 mois. Le préavis n'est pas effectue mais l'ancienneté acquise pendant la période de préavis théorique est prise en compte pour le calcul de l'indemnité.

Le barème Macron des indemnités prud'homales

En cas de contestation du licenciement devant les prud'hommes et si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les ordonnances Macron de 2017 ont instaure un barème d'indemnisation. Ce barème fixe un plancher et un plafond en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Pour une entreprise de 11 salariés ou plus, le plafond va de 1 mois de salaire (pour un an d'ancienneté) a 20 mois de salaire (pour 29 ans d'ancienneté et plus). Le plancher est de 3 mois de salaire à partir de 2 ans d'ancienneté. Ces indemnités prud'homales s'ajoutent a l'indemnité de licenciement.

Les documents remis au salarié

Lors du licenciement, l'employeur doit remettre au salarié plusieurs documents obligatoires : le certificat de travail, l'attestation France Travail (indispensable pour s'inscrire au chômage), le reçu pour solde de tout compte et le dernier bulletin de salaire mentionnant l'indemnité de licenciement. Le solde de tout compte peut être conteste dans un délai de 6 mois s'il a ete signe, ou dans un délai de 3 ans en l'absence de signature. Le salarié dispose également de 12 mois pour contester le motif du licenciement devant le conseil des prud'hommes.

Conseils pour optimiser son indemnité

Avant d'accepter une indemnité de licenciement, il est recommande de vérifier systématiquement la convention collective applicable et de comparer le montant légal et le montant conventionnel. Vérifiez que le salaire de référence a ete calcule selon la méthode la plus favorable (12 derniers mois ou 3 derniers mois). Incluez dans le calcul toutes les primes régulières et les avantages en nature. En cas de rupture conventionnelle, n'hésitez pas à négocier un montant supérieur au minimum légal, d'autant plus que l'employeur economise les coûts d'un éventuel contentieux. Enfin, si vous estimez que votre licenciement est abusif, consultez un avocat specialise en droit du travail pour évaluer vos chances de succès devant les prud'hommes et le montant potentiel de l'indemnisation.

Le licenciement économique : spécificités de l'indemnité

Le licenciement pour motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité) obéit a des règles particulières en matière d'indemnisation. L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due dans les conditions habituelles. En revanche, lorsque le licenciement économique concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés ou plus, l'employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE prévoit généralement des indemnités supra-legales (dites « indemnités complémentaires de licenciement »), des mesures de reclassement interne ou externe, des aides à la formation, des aides à la création d'entreprise et un congé de reclassement. Les indemnités versées dans le cadre d'un PSE bénéficient d'un régime fiscal et social très favorable : exonération totale d'impôt sur le revenu sans plafond, et exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Le licenciement et la transaction

Après la notification du licenciement, l'employeur et le salarié peuvent conclure une transaction (protocole d'accord transactionnel) pour mettre fin a tout litige ne de la rupture du contrat de travail. La transaction prévoit le versement d'une indemnité transactionnelle en contrepartie de la renonciation du salarié a toute action en justice. Cette indemnité s'ajoute a l'indemnité de licenciement. Sur le plan fiscal, l'indemnité transactionnelle est exonérée d'impôt dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement (la plus favorable des trois formules). Sur le plan social, elle est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, a condition que le total des indemnités de rupture ne depasse pas ce seuil. La transaction doit intervenir après la notification du licenciement et comporter des concessions réciproques pour être valide juridiquement. Elle ne peut pas être confondue avec une rupture conventionnelle, qui obéit a un régime juridique distinct.

Le délai de carence France Travail

Le montant de l'indemnité de licenciement a un impact direct sur le délai de carence applique par France Travail avant le versement des allocations chômage. Un differe d'indemnisation spécifique est calcule en divisant la fraction de l'indemnité supra-legale (c'est-à-dire excédant l'indemnité légale ou conventionnelle) par 107,9. Le résultat, exprime en jours, constitue le differe spécifique, plafonne a 150 jours. Ce differe s'ajoute au differe congé paye et au délai d'attente de 7 jours. En pratique, un salarié percevant une indemnité importante (par exemple dans le cadre d'une rupture conventionnelle négociée) peut attendre plusieurs mois avant de percevoir ses allocations chômage. Il est donc essentiel de planifier financièrement cette période de carence.