Les congés payés non pris à la fin du contrat de travail ou à l'expiration de la période de prise des congés soulèvent de nombreuses questions : ai-je droit à une indemnité compensatrice ? Comment est-elle calculée ? Que se passe-t-il en cas de maladie pendant mes congés ou si mon employeur m'a empêché de les prendre ? Les règles applicables, enrichies par la jurisprudence récente de la Cour de cassation et de la Cour de Justice de l'Union Européenne, sont plus protectrices qu'on ne le pense généralement. Voici le guide complet.
Les droits aux congés payés : rappels essentiels
Tout salarié a droit à des congés payés, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel). L'acquisition se fait à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période de référence pour l'acquisition court généralement du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf accord d'entreprise fixant une autre période).
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés :
- Congés payés de l'année précédente
- Congé maternité, paternité et adoption
- Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an)
- Congé de formation
- Jours fériés chômés
- Arrêt maladie non professionnelle (depuis la décision de la Cour de cassation de septembre 2023, alignée sur le droit européen)
L'indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le contrat de travail prend fin (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD) et que le salarié n'a pas pris tous ses congés acquis, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due dans tous les cas de rupture, y compris en cas de faute grave ou lourde.
L'indemnité compensatrice porte sur :
- Les congés acquis pendant la période de référence en cours (et non encore pris)
- Les congés acquis pendant la période de référence précédente (si non pris, ce qui est rare)
- Les éventuels congés reportés (maladie, accord de report)
Le calcul de l'indemnité : 1/10ème vs maintien de salaire
L'indemnité compensatrice est calculée selon la même méthode que l'indemnité de congés payés en cours de contrat. L'employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié entre :
Méthode du 1/10ème
Indemnité = 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence × (jours de CP non pris / jours de CP acquis total)
Exemple : Rémunération brute totale sur la période : 42 000 EUR. CP acquis : 30 jours ouvrables. CP pris : 18 jours. CP non pris : 12 jours.
Indemnité = 42 000 × 1/10 × (12/30) = 4 200 × 0,4 = 1 680 EUR brut
Méthode du maintien de salaire
Indemnité = Salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant les jours de CP non pris
Exemple : Salaire mensuel brut : 3 500 EUR (pour 21,67 jours ouvrés par mois). CP non pris : 12 jours ouvrables = 10 jours ouvrés.
Indemnité = 3 500 / 21,67 × 10 = 1 615,14 EUR brut
Dans cet exemple, la méthode du 1/10ème (1 680 EUR) est plus favorable. L'employeur doit donc l'appliquer.
La rémunération brute totale prise en compte pour le 1/10ème inclut : le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail (prime d'ancienneté, prime de rendement, commissions), les avantages en nature. Elle exclut : les primes non liées au travail (prime de bilan, intéressement, participation), les remboursements de frais, les indemnités de licenciement.
Le report des congés en cas de maladie
La jurisprudence européenne (arrêts CJUE Schultz-Hoff et KHS) et française (Cour de cassation, septembre 2023) a profondément modifié les règles de report des congés en cas de maladie :
- Maladie pendant les congés : si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, les jours de maladie ne sont pas décomptés comme jours de congés. Il conserve le droit de prendre ces jours ultérieurement. C'est un alignement sur le droit européen (directive 2003/88/CE).
- Maladie empêchant la prise des congés : si un salarié est en arrêt maladie pendant toute la période de prise des congés, ses congés sont reportés. Ils ne sont pas perdus.
- Période de report : le report est limité à 15 mois après la fin de la période de référence pendant laquelle les congés ont été acquis. Au-delà, les congés non pris sont perdus (sauf si l'employeur n'a pas permis au salarié de les prendre).
Exemple de report maladie :
Sophie acquiert 30 jours de CP sur la période 01/06/2023 – 31/05/2024. Elle est en arrêt maladie du 01/03/2024 au 31/12/2024 et n'a pu prendre que 15 jours de CP.
Les 15 jours restants sont reportés. Elle a jusqu'au 31/08/2025 (15 mois après le 31/05/2024) pour les prendre. Au-delà, ils sont perdus.
L'acquisition de congés pendant la maladie
Changement majeur issu de la jurisprudence de septembre 2023 : la Cour de cassation a jugé, en application du droit européen, que les périodes d'arrêt maladie (y compris d'origine non professionnelle) doivent être assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Concrètement, un salarié en arrêt maladie pendant 6 mois acquiert 15 jours ouvrables de congés payés (2,5 × 6), ce qui n'était pas le cas dans l'ancien droit français.
Le législateur a codifié cette règle par la loi du 22 avril 2024, en fixant toutefois un plafond : l'acquisition de congés pendant un arrêt maladie non professionnelle est limitée à 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 jours), soit 24 jours par an maximum. Pour les arrêts d'origine professionnelle (AT/MP), l'acquisition reste de 2,5 jours par mois.
La prescription des congés payés
L'action en paiement de l'indemnité de congés payés se prescrit par 3 ans à compter du moment où le salarié a connu ou aurait dû connaître ses droits. Cependant, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de ses droits à congés et de lui permettre effectivement de les prendre. Si l'employeur ne peut pas prouver qu'il a rempli cette obligation d'information, le délai de prescription ne commence pas à courir.
En cas de rupture du contrat, le salarié peut réclamer l'indemnité compensatrice pour tous les congés non prescrits, y compris ceux des années antérieures si l'employeur ne l'a pas mis en mesure de les prendre.
Les jours de fractionnement
Le congé principal (4 semaines, soit 24 jours ouvrables) doit en principe être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Si une partie de ce congé est prise en dehors de cette période (par exemple en novembre ou février), le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement supplémentaires :
- 1 jour supplémentaire si 3 à 5 jours ouvrables sont pris hors période
- 2 jours supplémentaires si 6 jours ouvrables ou plus sont pris hors période
Ces jours de fractionnement peuvent être supprimés par accord d'entreprise ou par renonciation individuelle du salarié (clause fréquente dans les entreprises).
Congés payés et temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an. La seule différence porte sur le calcul de l'indemnité, qui est proportionnelle au salaire à temps partiel.
L'obligation d'information de l'employeur
La Cour de cassation a rappelé que l'employeur a une obligation active d'information et de mise en demeure concernant les congés payés. L'employeur doit informer le salarié de manière claire et en temps utile du nombre de jours de congés dont il dispose, de la période de prise des congés et du risque de perte des congés non pris. Si l'employeur ne prouve pas qu'il a satisfait à cette obligation, le salarié ne peut pas perdre ses congés et le délai de prescription ne court pas.
En pratique, l'employeur doit :
- Afficher la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture
- Communiquer individuellement à chaque salarié l'ordre des départs en congé au moins 1 mois avant
- Alerter le salarié lorsqu'il reste des congés non pris à l'approche de la fin de la période de prise
- Mentionner sur chaque bulletin de paie le solde de congés acquis et pris
L'impact détaillé de l'arrêt maladie sur les congés payés
L'évolution jurisprudentielle de 2023-2024 a profondément modifié les rapports entre maladie et congés payés. La loi du 22 avril 2024 a codifié les règles suivantes :
- Acquisition pendant la maladie non professionnelle : le salarié en arrêt maladie acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence (au lieu de 2,5 jours). Sur un an d'arrêt, il acquiert 24 jours au lieu de 30. Cette règle s'applique rétroactivement depuis le 1er décembre 2009.
- Acquisition pendant un AT/MP : le salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée.
- Report des congés non pris : le report est limité à 15 mois après la fin de la période d'acquisition. L'employeur doit informer le salarié dans le mois suivant la reprise du travail.
- Maladie pendant les congés : conformément au droit européen, le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit au report des jours coïncidant avec l'arrêt maladie.
Exemple de report après maladie longue :
Léa est en arrêt maladie du 1er septembre 2024 au 28 février 2025 (6 mois). Elle avait 15 jours de CP non pris. Pendant son arrêt, elle acquiert 6 × 2 = 12 jours supplémentaires. À sa reprise, elle dispose de 15 + 12 = 27 jours de CP reportés. L'employeur doit l'informer avant le 1er avril 2025 de ses droits et du délai de report de 15 mois.
Le décompte en jours ouvrables vs jours ouvrés
Le Code du travail prévoit le décompte en jours ouvrables (lundi au samedi, 30 jours pour 5 semaines). De nombreuses entreprises utilisent les jours ouvrés (lundi au vendredi, 25 jours). Les deux systèmes sont équivalents en principe, mais des écarts peuvent survenir selon le calendrier. Le mode de décompte le plus favorable au salarié s'applique en cas de litige.
Le contentieux des congés payés non pris
Les litiges relatifs aux congés payés non pris représentent une part significative du contentieux prud'homal. La jurisprudence européenne, notamment l'arrêt de la CJUE du 6 novembre 2018 (affaires C-619/16 et C-684/16), a profondément modifié les règles françaises en imposant que le droit aux congés payés s'acquiert même pendant les périodes d'arrêt maladie. Cette décision a été intégrée en droit français par la loi du 22 avril 2024.
Désormais, un salarié en arrêt maladie non professionnelle continue d'acquérir des congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois (au lieu de 2,5 jours pour les périodes travaillées). Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'acquisition reste de 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée. Cette réforme a un impact considérable sur le calcul des indemnités compensatrices de congés payés lors du départ de l'entreprise.
En cas de report des congés non pris pour cause de maladie, le salarié dispose d'un délai de 15 mois après son retour pour les utiliser. L'employeur doit informer le salarié de ce délai et du nombre de jours disponibles dans le mois suivant sa reprise. À défaut d'information, le délai de report ne commence pas à courir et les congés restent acquis indéfiniment. Cette obligation d'information est essentielle et son non-respect constitue un manquement de l'employeur ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Pour faire valoir vos droits, conservez précieusement vos bulletins de paie qui mentionnent le nombre de congés acquis et pris, ainsi que tout échange écrit avec votre employeur concernant vos demandes de congés. Le délai de prescription pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés est de trois ans à compter de l'expiration de la période de report.
À retenir : L'indemnité compensatrice de CP est due dans tous les cas de rupture (même faute grave/lourde). Le calcul retient la méthode la plus favorable entre 1/10ème de la rémunération et maintien de salaire. Les congés non pris pour cause de maladie sont reportés (15 mois max). Depuis 2023, la maladie non professionnelle ouvre droit à l'acquisition de CP (2 jours/mois). La prescription est de 3 ans mais ne court que si l'employeur a informé le salarié de ses droits. Les jours de fractionnement (1 ou 2 jours) s'ajoutent si le congé principal est pris hors période estivale.