La Prime de Partage de la Valeur (PPV), héritière de la prime Macron et de la PEPA, est un dispositif permettant aux employeurs de verser une prime exceptionnelle bénéficiant d'exonérations fiscales et sociales significatives. Le régime a évolué à plusieurs reprises depuis sa création en 2018, devenant un outil incontournable de la politique de rémunération des entreprises. Voici les règles applicables en 2025, les stratégies d'optimisation et les pièges à éviter.
Le principe de la PPV
La PPV est une prime facultative que l'employeur peut décider de verser à tout ou partie de ses salariés. Elle constitue un dispositif de partage de la valeur distinct des mécanismes d'épargne salariale classiques (intéressement, participation). Ses caractéristiques fondamentales sont :
- Caractère facultatif : l'employeur n'est pas tenu de la verser, même si l'entreprise réalise des bénéfices. C'est un outil de gestion discrétionnaire.
- Non-substitution : la PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération existant (salaire de base, primes conventionnelles, augmentations prévues, heures supplémentaires). Elle doit constituer un supplément net de rémunération.
- Versement en une ou deux fois : l'employeur peut choisir de verser la PPV en une seule fois ou en deux versements au cours de l'année civile. Le second versement doit intervenir dans le même exercice.
- Bénéficiaires : tous les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail (CDI, CDD, apprentis, contrats de professionnalisation) à la date de versement ou à la date de dépôt de l'accord. Les intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice en bénéficient également.
Plafonds et exonérations en 2025
Le régime d'exonération de la PPV dépend de la taille de l'entreprise et du niveau de rémunération du salarié :
| Rémunération du salarié | Taille entreprise | Plafond exonéré | Cotisations sociales | CSG/CRDS | Impôt sur le revenu |
|---|---|---|---|---|---|
| < 3 SMIC | < 50 salariés | 3 000 ou 6 000 EUR | Exonéré | Exonéré | Exonéré |
| < 3 SMIC | ≥ 50 salariés | 3 000 ou 6 000 EUR | Exonéré | 9,7 % | Imposable |
| ≥ 3 SMIC | Toute taille | 3 000 ou 6 000 EUR | Exonéré | 9,7 % | Imposable |
Le plafond est de 3 000 EUR par an et par salarié par défaut. Il est porté à 6 000 EUR si l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :
- Mise en place d'un accord d'intéressement à la date de versement de la PPV
- Mise en place d'un accord de participation (y compris volontaire pour les entreprises de moins de 50 salariés)
- Mise en place d'un accord de valorisation de l'entreprise (dispositif introduit par la loi du 29 novembre 2023)
Le seuil de 3 SMIC est apprécié sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Le SMIC pris en compte est le SMIC annuel calculé sur la base de la durée légale du travail (151,67 heures par mois). En 2025, le seuil de 3 SMIC correspond à environ 5 637 EUR brut mensuel.
Calcul du net perçu selon les profils
Exemple 1 — Exonération totale : Salarié à 2 000 EUR brut/mois (< 3 SMIC), entreprise de 30 salariés avec accord d'intéressement. PPV de 4 000 EUR.
Exonération complète (cotisations + CSG/CRDS + IR) : 4 000 EUR nets perçus = 4 000 EUR dans la poche
C'est le scénario le plus favorable : 1 EUR versé par l'employeur = 1 EUR reçu par le salarié.
Exemple 2 — Exonération partielle : Salarié à 5 000 EUR brut/mois (> 3 SMIC), entreprise de 200 salariés. PPV de 3 000 EUR.
Exonération de cotisations sociales salariales et patronales : OUI
CSG/CRDS : 3 000 × 9,7 % = 291 EUR
Net avant impôt : 2 709 EUR
Imposable au barème (TMI 30 %) : 2 709 × 30 % = ~813 EUR d'impôt supplémentaire
Net réel : ~1 896 EUR (63 % du montant versé)
Exemple 3 — PPV placée en épargne salariale : Même profil que l'exemple 2, mais le salarié demande le placement de la PPV sur son PEE.
CSG/CRDS prélevée : 291 EUR
Montant placé en PEE : 2 709 EUR
Impôt sur le revenu : 0 EUR (exonéré si bloqué 5 ans)
Capital épargné : 2 709 EUR (contre 1 896 EUR perçus en cas de versement direct)
Gain grâce au placement : +813 EUR (+ les plus-values futures exonérées d'IR)
Conditions de mise en place et de versement
La PPV peut être mise en place de deux manières :
- Accord d'entreprise ou de groupe : négocié avec les organisations syndicales, le CSE, ou ratifié aux 2/3 des salariés. L'accord fixe le montant, les critères de modulation et la date de versement.
- Décision unilatérale de l'employeur (DUE) : l'employeur décide seul après consultation du CSE (s'il existe). Cette modalité est plus rapide mais moins protectrice pour les salariés.
Les critères de modulation autorisés
L'employeur peut moduler le montant de la PPV entre les salariés en combinant plusieurs critères objectifs :
- La rémunération : les salariés gagnant moins peuvent recevoir une prime plus élevée (critère social)
- Le niveau de classification : selon la grille conventionnelle
- L'ancienneté dans l'entreprise : les salariés les plus anciens peuvent être favorisés
- La durée de travail contractuelle : les temps partiels peuvent recevoir un montant proratisé
- La durée de présence effective : sur la période de référence définie dans l'accord
En revanche, il est interdit de moduler la PPV selon des critères discriminatoires (sexe, âge, origine, activité syndicale, etc.) ou selon la performance individuelle. La PPV est un dispositif collectif.
La règle de non-substitution : un point de vigilance
La règle de non-substitution est strictement contrôlée par l'URSSAF. La PPV ne peut remplacer :
- Aucune augmentation de rémunération prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages de l'entreprise
- Aucun élément de salaire versé au cours des 12 mois précédant le versement
- Aucune prime obligatoire (13ème mois, prime de vacances conventionnelle, prime d'ancienneté)
Si l'URSSAF constate une substitution, les exonérations sont remises en cause rétroactivement : la PPV est requalifiée en salaire, avec rappel de cotisations, majorations et pénalités. Ce risque est réel et doit être pris au sérieux par l'employeur.
Placement en épargne salariale : une optimisation majeure
Depuis la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur, les salariés peuvent demander le placement de la PPV sur un PEE ou un PER Collectif (si l'entreprise en dispose). Cette possibilité constitue une optimisation fiscale majeure pour les salariés dont la PPV serait autrement imposable :
- Placement en PEE : la PPV est bloquée 5 ans mais exonérée d'IR. Les plus-values sont exonérées d'IR au déblocage (PS de 17,2 % uniquement). L'abondement de l'employeur peut s'appliquer si l'accord PEE le prévoit.
- Placement en PER Collectif : la PPV est bloquée jusqu'à la retraite mais exonérée d'IR. Possibilité de déblocage anticipé pour achat de résidence principale.
Le salarié dispose de 15 jours après notification de la PPV pour demander le placement. Passé ce délai, la prime est versée directement.
Le coût pour l'employeur
La PPV est un outil de rémunération très efficient pour l'employeur car elle est exonérée de cotisations patronales dans la limite du plafond. Le coût employeur est donc quasi égal au montant versé au salarié, à comparer avec le coût d'une prime classique :
Comparaison du coût pour l'employeur pour distribuer 3 000 EUR à un salarié :
Via une PPV : coût = 3 000 EUR (forfait social éventuel de 20 % pour les entreprises ≥ 250 salariés sur la part exonérée de CSG/CRDS, soit 600 EUR max) → coût total : 3 000 à 3 600 EUR
Via une prime classique : coût = 3 000 + cotisations patronales (~45 %) = 3 000 + 1 350 = 4 350 EUR
Économie pour l'employeur : 750 à 1 350 EUR par salarié grâce à la PPV.
Historique et évolution du dispositif
- Décembre 2018 : création de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat (PEPA), dite « prime Macron », en réponse au mouvement des gilets jaunes. Plafond de 1 000 EUR, exonération totale.
- 2020-2021 : PEPA reconduite dans le cadre de la crise sanitaire avec plafond porté à 2 000 EUR (3 000 EUR avec intéressement)
- Août 2022 : transformation en PPV (Prime de Partage de la Valeur) par la loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat. Plafonds relevés à 3 000/6 000 EUR.
- Novembre 2023 : loi sur le partage de la valeur. Pérennisation du régime d'exonération renforcé pour les entreprises de moins de 50 salariés. Introduction de la possibilité de placement en épargne salariale.
- 2025 : le régime est stabilisé. L'exonération totale (y compris IR et CSG/CRDS) reste réservée aux entreprises de moins de 50 salariés pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC.
La loi sur le partage de la valeur et les nouvelles obligations
La loi du 29 novembre 2023 a introduit de nouvelles obligations de partage de la valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs. Ces entreprises doivent mettre en place au moins un des dispositifs suivants :
- Un accord d'intéressement
- Un accord de participation
- Un abondement au PEE ou au PER Collectif
- Le versement d'une PPV
La PPV devient ainsi un outil de conformité réglementaire pour les PME, en plus d'être un outil de motivation et de fidélisation des salariés.
PPV et allocation chômage
La PPV n'est pas prise en compte dans le calcul du Salaire Journalier de Référence (SJR) servant à déterminer le montant de l'ARE. En effet, la PPV n'est pas un élément de salaire au sens de l'assurance chômage : elle est explicitement exclue de l'assiette des cotisations chômage. Par conséquent, la PPV ne majore pas vos droits à l'ARE mais elle ne les diminue pas non plus.
En revanche, si vous percevez la PPV directement (sans la placer en épargne salariale) et qu'elle est imposable, elle entrera dans votre revenu fiscal de référence. Ce point peut avoir un impact indirect sur certaines aides soumises à conditions de ressources (APL, CSS, bourses). Pour les salariés proches des seuils de ressources, le placement en PEE peut être une stratégie judicieuse pour éviter cet effet de bord.
PPV et déclaration d'impôt
Le traitement de la PPV sur la déclaration de revenus dépend du régime d'exonération applicable :
- PPV exonérée d'IR (entreprise < 50 salariés, salarié < 3 SMIC) : la prime n'apparaît pas dans le revenu imposable. Rien à déclarer.
- PPV imposable (entreprise ≥ 50 salariés ou salarié ≥ 3 SMIC) : la prime est intégrée dans le salaire net imposable déclaré par l'employeur. Le prélèvement à la source est appliqué le mois du versement.
- PPV placée en PEE/PER : la prime n'apparaît pas dans le revenu imposable (même si elle serait autrement imposable). Elle sera taxée uniquement au déblocage du PEE (PS de 17,2 % sur les plus-values).
PPV vs augmentation de salaire vs intéressement
Pour un employeur souhaitant distribuer un supplément de rémunération, la PPV se compare favorablement aux autres options. Voici un comparatif du coût employeur et du net perçu par le salarié pour un montant de 3 000 EUR :
| Dispositif | Coût employeur | Net salarié (TMI 30 %) | Ratio net/coût |
|---|---|---|---|
| Augmentation de salaire brut | ~4 350 EUR | ~1 680 EUR | 39 % |
| PPV (exonération totale) | ~3 000 EUR | 3 000 EUR | 100 % |
| PPV (exonération partielle) | ~3 000 EUR | ~1 896 EUR | 63 % |
| Intéressement placé en PEE | ~3 600 EUR | 2 709 EUR épargné | 75 % |
La PPV avec exonération totale est le dispositif le plus efficient : 1 EUR de coût employeur = 1 EUR net pour le salarié. Même en exonération partielle, la PPV reste plus avantageuse qu'une augmentation de salaire classique. Toutefois, contrairement à une augmentation, la PPV est ponctuelle et n'augmente pas la base de calcul des indemnités de licenciement, des congés payés ou de l'ARE.
À retenir : La PPV est exonérée de cotisations dans la limite de 3 000 EUR (6 000 EUR avec intéressement/participation). L'exonération totale (y compris IR et CSG/CRDS) est réservée aux salariés gagnant moins de 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés. Pour les autres, le placement en PEE ou PER Collectif permet d'éviter l'IR. La PPV ne peut pas remplacer un élément de salaire existant (risque de redressement URSSAF). Depuis 2024, les entreprises de 11 à 49 salariés rentables doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. La PPV n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ARE. Elle est plus efficiente qu'une augmentation de salaire en termes de rapport coût employeur / net salarié.