Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail en France. Il offre la plus grande stabilité professionnelle et ouvre droit à l'ensemble des protections prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Ce guide complet détaille les droits, les obligations et les mécanismes salariaux qui s'appliquent au salarié en CDI.
Les caractéristiques du CDI
Le CDI se distingue des autres contrats par l'absence de terme défini. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, par écrit ou même verbalement (bien qu'un écrit soit fortement recommandé et souvent obligatoire selon les conventions collectives). Il ne peut prendre fin que par la volonté de l'une ou des deux parties (démission, licenciement, rupture conventionnelle) ou par un cas de force majeure.
Le contrat doit mentionner :
- L'identité des parties
- La date de début et la durée de la période d'essai éventuelle
- Le poste occupé et la qualification
- La rémunération (salaire de base, primes, avantages en nature)
- La durée du travail (temps plein ou partiel)
- Le lieu de travail
- La convention collective applicable
La rémunération du salarié en CDI
Le salaire en CDI comprend plusieurs composantes :
Le salaire de base
C'est la rémunération fixe correspondant à la qualification et au poste occupé. Il ne peut être inférieur au SMIC (1 801,80 EUR brut mensuel en 2025 pour 35 heures hebdomadaires) ni au minimum conventionnel applicable.
Les heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont majorées :
- +25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure)
- +50 % au-delà (à partir de la 44e heure)
Les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 EUR net par an et bénéficient d'une réduction de cotisations salariales.
Les primes
Les primes peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou un usage d'entreprise : 13e mois, prime d'ancienneté, prime de vacances, prime de performance, etc. Une prime récurrente versée régulièrement peut devenir un usage et ne peut être supprimée unilatéralement par l'employeur.
Du brut au net : les cotisations sociales
Le salaire brut est amputé d'environ 22 à 25 % de cotisations sociales salariales :
| Cotisation | Taux salarial | Assiette |
|---|---|---|
| Assurance maladie | 0 % | Totalité |
| Assurance vieillesse plafonnée | 6,90 % | Jusqu'à 1 PASS |
| Assurance vieillesse déplafonnée | 0,40 % | Totalité |
| Retraite complémentaire T1 | 3,15 % | Jusqu'à 1 PASS |
| Retraite complémentaire T2 (cadres) | 8,64 % | De 1 à 8 PASS |
| CEG | 0,86 % | Jusqu'à 1 PASS |
| CSG déductible | 6,80 % | 98,25 % du brut |
| CSG non déductible + CRDS | 2,90 % | 98,25 % du brut |
| Assurance chômage | 0 % | Jusqu'à 4 PASS |
Pour un salarié non-cadre au SMIC, le taux effectif de cotisations est d'environ 22 %. Pour un cadre, il est d'environ 25 % en raison des cotisations de retraite complémentaire tranche 2.
Congés et absences
Le salarié en CDI a droit à :
- Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. L'indemnité de congés payés est le montant le plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième de la rémunération brute annuelle.
- RTT : pour les salariés dont la durée de travail dépasse 35 heures hebdomadaires en application d'un accord d'entreprise (ex. : 39 heures avec 24 jours de RTT).
- Congés pour événements familiaux : mariage (4 jours), PACS (4 jours), naissance (3 jours), décès d'un enfant (12 jours), décès d'un conjoint (3 jours), décès d'un parent (3 jours).
- Congé maladie : maintien de salaire après un délai de carence de 3 jours (convention collective pouvant améliorer ces conditions).
La période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur et au salarié de vérifier la compatibilité. Ses durées maximales sont :
- Ouvriers et employés : 2 mois (renouvelable une fois)
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois (renouvelable une fois)
- Cadres : 4 mois (renouvelable une fois)
Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre librement le contrat avec un délai de prévenance (24 heures à 1 mois selon l'ancienneté et l'initiateur de la rupture).
Les modes de rupture du CDI
- Démission : à l'initiative du salarié, avec respect du préavis conventionnel. Pas d'indemnité de licenciement ni d'allocations chômage (sauf démission légitime).
- Licenciement : à l'initiative de l'employeur, pour motif personnel (faute, insuffisance) ou économique. Ouvre droit à une indemnité de licenciement et aux allocations chômage.
- Rupture conventionnelle : d'un commun accord. Ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et aux allocations chômage.
- Prise d'acte : le salarié rompt le contrat en reprochant des manquements graves à l'employeur. Si les griefs sont justifiés, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Droits complémentaires du salarié en CDI
Formation professionnelle
Le CPF (Compte Personnel de Formation) est crédité de 500 EUR par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps (800 EUR pour les salariés non qualifiés), plafonné à 5 000 EUR (8 000 EUR pour les non qualifiés). Le CPF permet de financer des formations certifiantes, le permis de conduire, la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) ou le bilan de compétences. Les droits sont consultables sur moncompteformation.gouv.fr.
Mutuelle d'entreprise
L'employeur doit financer au moins 50 % de la complémentaire santé collective. Le contrat doit couvrir un panier de soins minimal (ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, frais dentaires et optiques). La part salariale est prélevée sur le bulletin de paie et la part patronale est ajoutée au net imposable (avantage en nature).
Participation et intéressement
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la participation aux bénéfices est obligatoire. L'intéressement est facultatif mais encouragé fiscalement. Ces sommes sont exonérées de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu si elles sont placées pendant 5 ans sur un PEE (Plan d'Épargne Entreprise) ou un PERCO/PERE-CO.
Exemple de participation placée sur un PEE :
Participation brute : 2 000 EUR
CSG/CRDS (9,7 %) : −194 EUR
Net versé sur le PEE : 1 806 EUR
Si placé 5 ans avec un rendement de 4 %/an : 1 806 × (1,04)^5 = 2 197 EUR (totalement exonéré d'IR à la sortie, PS de 17,2 % sur les gains uniquement)
Si la participation avait été perçue directement : 2 000 − 194 (CSG/CRDS) − 540 (IR TMI 30 %) = 1 266 EUR
Avantage du placement PEE : +931 EUR (soit +73 % de gain net)
Activités sociales et culturelles
Le CSE (Comité Social et Économique) est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE gère un budget pour les activités sociales et culturelles : chèques vacances, bons d'achat, sorties, spectacles, réductions sur les vacances. Ces avantages sont exonérés d'impôt et de cotisations dans certaines limites.
Épargne salariale
Au-delà de la participation et de l'intéressement, l'employeur peut abonder les versements volontaires du salarié sur le PEE ou le PERE-CO. L'abondement est plafonné à 300 % du versement du salarié et à 8 % du PASS (3 709 EUR en 2025 pour le PEE). L'abondement est exonéré d'impôt sur le revenu pour le salarié.
Les indemnités en cas de rupture du CDI
Le montant des indemnités dépend du mode de rupture et de l'ancienneté :
| Mode de rupture | Indemnité légale | Conditions |
|---|---|---|
| Licenciement (hors faute grave) | 1/4 de mois par année (0-10 ans) puis 1/3 au-delà | 8 mois d'ancienneté minimum |
| Rupture conventionnelle | Au moins = indemnité légale de licenciement | Aucune condition d'ancienneté |
| Licenciement pour faute grave | 0 EUR | Pas d'indemnité ni de préavis |
| Démission | 0 EUR | Préavis à respecter |
Calcul d'indemnité de licenciement :
Salarié avec 12 ans d'ancienneté, salaire brut mensuel de 3 500 EUR.
Indemnité = (3 500 × 1/4 × 10) + (3 500 × 1/3 × 2) = 8 750 + 2 333 = 11 083 EUR
Cette indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé entre : le montant légal/conventionnel, 50 % de l'indemnité totale ou 2 fois la rémunération annuelle brute (plafond de 6 PASS = 278 208 EUR en 2025).
Les protections spécifiques du salarié en CDI
- Protection contre le licenciement abusif : l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse. Le barème Macron fixe les indemnités prud'homales entre 1 et 20 mois de salaire selon l'ancienneté.
- Priorité de réembauche : en cas de licenciement économique, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.
- Portabilité des droits : la mutuelle et la prévoyance sont maintenues gratuitement pendant la durée du chômage (max 12 mois).
- Clause de non-concurrence : si le contrat prévoit une telle clause, l'employeur doit verser une contrepartie financière (en général 30 à 50 % du salaire pendant la durée de la clause).
Les congés et absences du salarié en CDI
Au-delà des 5 semaines de congés payés annuels (25 jours ouvrés), le salarié en CDI peut bénéficier de nombreux congés spéciaux prévus par le Code du travail ou la convention collective applicable :
- Congés pour événements familiaux : mariage du salarié (4 jours), PACS (4 jours), naissance ou adoption (3 jours en plus du congé paternité de 25 jours calendaires), décès d'un enfant (12 jours ouvrables), décès du conjoint ou partenaire de PACS (3 jours), décès d'un parent ou beau-parent (3 jours)
- Congé parental d'éducation : droit ouvert à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, pour une durée maximale de 1 an renouvelable jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant. Le contrat est suspendu mais non rompu.
- Congé sabbatique : le salarié justifiant de 6 ans d'activité professionnelle et de 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut demander un congé sabbatique de 6 à 11 mois. L'employeur peut le reporter de 6 mois maximum ou le refuser si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 300 salariés et que l'absence est préjudiciable.
- Congé de formation (CPF de transition) : permet de suivre une formation certifiante en conservant une rémunération partielle ou totale, financée par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (Transitions Pro)
- RTT (Réduction du Temps de Travail) : dans les entreprises ayant adopté un accord de 35 heures avec une durée de travail effective supérieure (39 heures par exemple), les heures au-delà de 35 heures sont compensées par des jours de RTT, soit environ 20 à 23 jours par an selon les accords
La formation professionnelle et l'évolution de carrière
Le salarié en CDI dispose de droits renforcés en matière de formation professionnelle. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est crédité de 500 EUR par an (plafonné à 5 000 EUR) pour un salarié à temps plein, et de 800 EUR par an (plafonné à 8 000 EUR) pour les salariés non qualifiés. Ce budget permet de financer des formations certifiantes, des bilans de compétences, des actions de VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) ou la préparation du permis de conduire.
L'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, est l'occasion pour le salarié de faire le point sur ses perspectives d'évolution, ses besoins de formation et son projet professionnel. Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation, une certification ou une progression salariale ou professionnelle. En cas de manquement dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit abonder le CPF du salarié de 3 000 EUR.
Le plan de développement des compétences, financé par l'employeur, permet au salarié de suivre des formations pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. L'employeur a l'obligation d'adapter le salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de son employabilité. Le refus par le salarié de suivre une formation dans le cadre du plan de développement des compétences pendant le temps de travail peut constituer une faute, sauf si la formation se déroule en dehors du temps de travail.
À retenir : Le CDI est le contrat de référence en droit du travail français. Le salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés, d'heures supplémentaires majorées à 25 % puis 50 % (exonérées d'IR jusqu'à 7 500 EUR net), d'une mutuelle financée à 50 % minimum par l'employeur et du CPF (500 EUR/an). Les cotisations salariales représentent 22 à 25 % du brut. La participation et l'intéressement placés sur un PEE sont exonérés d'IR après 5 ans. Le CDI peut être rompu par démission (sans indemnité ni chômage), licenciement (indemnité légale + chômage) ou rupture conventionnelle (indemnité + chômage). L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt dans des limites généreuses.